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Association des acteurs de la Responsabilité Sociétale

Sommes-nous tous du capital humain ?

Par analogie avec le stock de capital physique qui se constitue sous l’effet de l’investissement en matériels des entreprises, le « capital humain » dont chacune et chacun d’entre nous dispose provient de l’accumulation tout au long de notre parcours, de connaissances, de compétences, d’aptitudes, de talents, de qualifications, d’expériences, de « savoir-faire » et de « savoir-être ».

C’est donc notre principal actif, que nous devons préserver, valoriser, et qui nous fait progresser dans la vie.

Ce capital humain possède aussi une dimension collective. Selon une étude de l’OCDE, à horizon de 2060, l’accumulation de capital humain deviendra plus que jamais un facteur clé de croissance et de compétitivité ; il ne faudra pas chercher à travailler plus, mais à travailler mieux.

Devons-nous pour autant, nous laisser ainsi enchanter par la douce et enivrante musique du capital humain ?

1 – L’homme est-il un actif ?

La notion de « capital humain » a d’abord le mérite de présenter l’homme comme un actif (une source de revenus futurs) et non comme un facteur de coûts. Elle fait écho au célèbre aphorisme du juriste et philosophe Jean Bodin en 1576: « Il n’y a ni richesse ni force que d’hommes».
Ensuite, elle met l’accent sur le fait que les actifs les plus cruciaux pour la compétitivité des entreprises sont désormais immatériels. Cela n’est d’ailleurs pas si nouveau puisque trois siècles après Bodin, l’industriel Henri Ford (1863-1947) remarquait: « Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes».
Un siècle après Ford, une étude d’Ernst & Yong au titre révélateur, « Le capital immatériel, première richesse de l’entreprise » (mars 2007), estime que l’immatériel détenu par les entreprises représente 60% du total de leur actif et 36% seulement est inscrit à leur bilan.

2 – L’homme est-il un capital ?

Le capital humain est une théorie économique développée notamment par Gary S. Becker (1930-2014), prix Nobel d’économie en 1992. Ses composantes (connaissances, savoir-faire,…) partagent trois caractéristiques.
Premièrement, elles sont coûteuses à acquérir, tant en raison de leur coût financier direct que du temps et des efforts nécessaires à leur obtention. Deuxièmement, elles augmentent le potentiel de revenu de l’individu tout au long de sa vie : de façon similaire à un investissement financier, leurs rendements (par exemple le gain futur espéré en salaires, qui motive un salarié à suivre une formation) sont différés dans le futur.
Enfin, elles sont intrinsèquement liées à l’individu qui les possède, même si les compétences peuvent être transférées à certaines conditions.

3 – L’homme est-il une ressource ?

Au masculin de « capital humain », peut-on préférer le féminin de « ressources humaines » ? Non car là encore, l’homme est réifié, mis au service d’une cause matérielle, réduit à l’état de stock exploitable et consommable : il est nié dans sa volonté d’émancipation.
L’homme est une personne ; il ne peut donc être une simple ressource. C’est ce que rappelait avec subtilité Jean Auroux, ancien ministre du Travail,« les services de ressources humaines, que je préfèrerais appeler ‘des Relations Humaines’ »

4 – L’homme, un potentiel

C’est pourquoi il est utile de mobiliser la théorie des capacités d’Amartya Sen, qui propose un élargissement de la théorie du capital humain. Il pense l’éducation à partir du pouvoir dont dispose l’individu sur sa propre vie. Il explore une voie nouvelle par laquelle il valorise le bien-être et les avantages qu’une personne peut retirer par ses capacités à effectuer un certain nombre d’actes auxquels elle accorde de la valeur et à être la personne qu’elle souhaite être.
Il s’agit alors de doter les personnes des capacités d’intervention (« empowerment ») dans les domaines qui les concernent, et d’abord le travail et l’emploi. Selon Amartya Sen, il s’agit là de la combinaison de ce qu’une personne est apte à faire (capacité d’agir) et à être (les différents types de fonctionnements qu’elle est en mesure de réaliser).
Tirer les conséquences de cette approche par le potentiel humain en ouvrant 7 axes de progrès :
  1. Déjouer le leurre des talents
  2. Ré-installer la confiance et la motivation
  3. Évoluer vers une nouvelle approche du management
  4. Orienter les politiques publiques de l’emploi
  5. Prendre la mesure de la nouvelle donne de la compétitivité
  6. Refonder un projet pour la DRH
  7. Faire du potentiel humain une ressource pour la RSE

Conclusion 

Dans notre économie de la connaissance, du savoir, de l’information, de l’innovation, de la réputation, de la relation… la création de valeur provient de plus en plus des ressources humaines et immatérielles. Pour les entreprises comme pour les Etats, l’enjeu d’aujourd’hui est d’effectuer une transition vers un nouveau « business model », un modèle économique qui consomme moins de matières premières, d’énergies fossiles et de ressources matérielles, mais qui sollicite davantage le potentiel humain.
Retrouvez l’intégralité de l’article ICI
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Cette entrée a été publiée le 1 septembre 2017 par dans Revue de Presse, et est taguée .
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